背景调查长期以来一直是人才招聘过程的关键部分。企业希望确保员工拥有他们声称的背景和资历，以确保他们能够有效地完成工作。企业还希望确保员工不会对公司及其主要利益相关者构成潜在风险。这既带来巨大的回报，也带来巨大的风险，特别是在日益偏远的工作世界中。
在进行背景调查时，企业必须确保遵守所有相关的法规；他们适当地通知员工并获得员工的许可以进行这些搜查；他们正在适当地使用他们获得的信息；他们允许潜在员工和现有员工有机会对可能发现的任何负面信息做出回应。
当然，今天还有其他棘手的问题可能使这一过程变得复杂，例如社交媒体等。
重要的是，适当进行背景调查并遵守所有适用的法律、规则和指南对所有雇主都很重要。无论您有 5 名员工还是 50 万名员工，都没有关系。规则 – 以及风险 – 与您相关！
公司可能会进行多种不同类型的背景调查，具体取决于其所从事的工作类型和所填补的职位。这些信息包括来自法院以及各种数据库的犯罪历史信息。关于教育、工作经历和执照有各种验证。还有其他探索领域可能包括信用报告、驾驶记录或药物测试。
背景筛查受到严格监管。雇主必须遵守《公平信用报告法》(FCRA)以及 EEOC的要求，并且还必须遵守法律。
您必须记录您进行筛查的原因 -，是否与确保主要利益相关者和工作场所安全的需要有关。
但背景调查并不是以秘密方式进行的。企业必须获得雇员的同意。例如，《公平信用报告法》要求信息披露清晰、明显。信息披露是背景筛查过程的关键部分，如果未披露或未正确披露，就会引发大量围绕此问题的诉讼。
此外，这些披露不仅仅涉及您正在做的事情，而且在某些情况下还涉及您正在做的事情的原因。雇主需要非常清楚不通过背景调查的影响，例如，他们需要通过背景调查或不会提供就业机会的意外情况。
这引出了另一个重要的观点——并非所获得的所有类型的信息都适用于所有类型的职位。
例如，如果候选人有多张超速罚单或酒驾，那么当他们申请数据录入员的远程职位时，这是否相关？或者，如果某人曾发生过盗窃事件，但他们永远不会在不受监督的情况下访问公司或客户的财产或个人信息？
对于雇主来说，根据各级现行的指南和法律，了解什么是适合考虑的，什么是不适合考虑的，这一点很重要。
员工还应被告知已发现的有关他们的任何有害信息，并有机会解释或附加该信息。
当谈到在各种社交媒体渠道上查找员工信息时，对雇主及其人力资源和招聘经理的最佳建议是：不要！您需要与一个专业组织合作，该组织将以符合准则的方式进行此操作，并且在所有候选人中一致地应用这些规则，以确保您免受任何类型的与歧视相关的影响。可能有一些相关信息可能会影响您的招聘决策，但您、您的人力资源员工或您的招聘经理不应自行访问这些信息。
背景调查是人才招聘过程中至关重要的一部分。这也是该过程中日益复杂且充满风险的部分，有许多移动部分法管辖区之间的许多差异。不要冒险错过可能帮助您聘用优秀候选人的关键信息，或者帮助您避免聘用可能给您的组织带来风险的候选人。
