有效的入职背景调查可以为用人单位降低录用不合格员工的风险，那么怎么对拟聘用员工进行背景调查呢，对此，轩渡背调提出了以下七点建议：
方法一
向员工从前任职单位、前同事了解员工过往工作情况、工作表现、离职原因以及与原单位有无劳动争议等单位关注的入职信息。不过，如果被调查对象是和原单位有竞业限制约定的员工或者竞争单位的员工应当慎重。
方法二
通过学信网验证员工的学历信息，必要时也可以向员工毕业学校进行核实。
方法三
可以通过国家政务服务平台、技能人才评价工作网、相关职业资格证书颁发机构官方查验系统验证员工提供的的职业资格、职业技能证书的真伪。
方法四
可以通过中国裁判文书网、中国执行信息公开网等司法网站查询员工有无涉及诉讼（尤其是劳动争议）或为失信被执行人（也就是俗称的“老赖”）的情况。
方法五
可以通过企查查、天眼查、企信宝等第三方网站了解员工是否和竞争单位有投资关系。
可以通过微博、微信朋友圈、抖音、小红书，知乎等社交网站评估员工的性格特征和应聘岗位是否匹配。
方法七
对于高级管理人员等核心岗位，单位也可以委托第三方机构进行更为详尽的背景调查。
周奥诺律师小结
由于不能排除重名、系统更新不及时、员工自我掩饰等因素的影响，互联网途径的背景调查结果可能会和实际情况存在偏差，必要时可以向员工验证，听取员工的解释。同时需要提示的是，随着《个人信息保护法》的出台，单位在对员工进行背景调查时应注意合法合规，建议在员工填写入职登记时设置相应的授权单位进行背景调查的条款。
