“员工入职前的背景调查，是企业确认求职者信息真实性的重要途径，具有减少信息不对称、降低用人风险等重要意义。本文全面梳理了企业进行员工背景调查时，需要关注的注意要点，并结合典型案例深入分析员工背调中潜在的法律风险，旨在为企业及相关同行提供该领域的专业参考。”
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背景调查的必要性与时间节点
企业在正式录用求职者之前，对求职者的了解往往仅局限于其提供的简历和单方陈述，这可能会造成信息不对称的情况。为了确保求职者提供的信息真实准确，企业对求职者做一定程度的背景调查就十分具有必要性。
通常情况企业在劳动者入职前会进行背景调查，但考虑到offer的要约性质，我们建议企业应在向劳动者发送offer前就进行背景调查（详见前文《一文掌握：offer相关法律性质、违约责任及常见争议》），以避免出现在发送offer后又以极大的成本撤销offer的情况。
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背景调查必要流程
1. 取得求职者的授权
背景调查涉及员工的个人信息及隐私，企业取得个人信息者同意才可获取、处理其个人信息。[1]
2. 背景调查内容
背景调查应对员工的教育背景、工作经历、涉诉情况等多方面进行调查。在此本文对实践之中常见的背调内容予以详细说明。
① 劳动关系是否终止、解除
一般情形下，劳动者不应存在多重劳动关系，若用人单位招用存在多重劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当对其他用人单位承担连带赔偿责任。[2]
因此，建议企业在录用员工时要求员工提供上家单位的离职证明并核实其真实性，若员工不能提供，企业可要求其提供上家单位的联系方式进行核实。
② 是否有竞业限制义务
《劳动合同法》第24条规定，企业对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工可以约定竞业限制义务，负有竞业限制义务的劳动者在离职后的一段时期内（不超过2年），不得从事竞业限制协议中约定的同类型工作。
劳动者违反竞业限制义务，不仅需要承担相应的违约责任，还可能被原企业要求解除与新企业的劳动关系而继续履行竞业限制义务。
甚至在深圳地区，新单位知道或者应当知道员工对于原单位负有竞业限制义务，仍然招用的，也应当对员工的违约责任承担连带赔偿责任。[3]
同时，如果求职者的原用人单位以反不正当竞争纠纷作为案由起诉，要求新用人单位承担侵犯商业秘密的损失，也可能获得法院的支持。
因此，我们建议企业在录用员工时要求员工提供与上家单位的劳动合同以及有关竞业限制义务的协议（如有），若员工不能提供，企业可要求其提供上家单位的联系方式自行核实。若确实无法核实，企业可要求员工出具不存在竞业限制义务的承诺书。
③ 学历、简历是否真实
求职者的学历、简历是企业招聘劳动者的重要依据。企业可通过要求员工提供带有二维验证码教育部在线验证报告、向前用人单位工作人员验证等方式进行核实。
若企业未及时发现求职者简历、学历造假，企业仍可依据《劳动合同法》第26条之规定认定劳动者因欺诈行为导致劳动合同无效，并依据《劳动合同法》第39条之规定解除该劳动合同（此时劳动法体系与民法体系有两点出入：民法认为欺诈属可撤销法律行为，但劳动法却认为属无效法律行为；民法认为无效法律行为其行为自始无效，但劳动法却认为无效法律行为仍需用人单位解除合同）。
人力资源社会保障部与最高人民法院对此进一步指出：“用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”[4]典型案例如下：
案例名称：上海冠龙阀门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案
裁判法院及案号：《最高人民法院劳动案例指导与参考（第二版）》，人民法院出版社
裁判要旨：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明与用人单位签订劳动合同的，属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
案例名称：赵某与某网络公司劳动合同纠纷案
裁判法院及案号：《最高人民法院劳动案例指导与参考（第二版）》，人民法院出版社
裁判要旨：《中华人民共和国劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。如果劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况，根据《劳动合同法》第二十六条第一款规定属于劳动合同无效或部分无效的情形。用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。本案中，“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与网络公司招聘的网络技术人员的岗位指责、工作完成效果有密切关联性，属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。赵某在应聘时故意提供虚假学历证书、个人履历，致使网络公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同，故双方签订的劳动合同无效。
不过需要注意的是，这里提到的简历、学历造假，其造假程度需达到不能履行劳动合同的程度才会被认定为“欺诈”（如上文案例提到的“属于与劳动合同直接相关的基本情况”）。若为一般的瑕疵，企业尚不能据此解除双方劳动合同。
④ 是否从事商业活动
这主要指求职者除应聘企业岗位外，可能仍在外从事其他商业活动，如在其他企业担任法定代表人、股东等。若求职者担任法定代表人、股东所在的企业与应聘企业存在同业竞争关系，则可能出现利益冲突、同业竞争的情况，甚至可以怀疑求职者有入职新企业有窃取商业信息的企图。若求职者担任法定代表人、股东所在企业与应聘企业没有同业竞争关系，那可能也会影响求职者工作精力和工作效率。
因而，建议企业对求职者是否有从事其他商业活动进行核实，企业可以在公开的工商查询求职者是否有担任股东或法人的信息。
⑤ 是否涉诉以及是否存在司法负面征信信息
求职者存在诉讼事件一般分为两种情况，其一为求职者作为原告（申请人）提出劳动仲裁或诉讼以维护自己的合法权利（如索要被拖欠的工资）；其二为求职者作为被告（被申请人）被起诉至司法机关要求承担相应的民事责任。对于第一种情形，企业不应过分苛责求职者。对于第二种情形，若涉诉为一般民事案件，且求职者败诉并无力履行司法判决，对求职者可能产生司法负面征信信息（如求职者被列为失信被执行人、纳入限制高消费名单等）。若求职者存在司法负面征信信息的，其银行账户将被冻结（导致法无法获取发放的工资）；无法乘坐高铁、飞机等出行工具，在其他消费领域也会受到限制。
企业可以在中国裁判文书网以及法院、检察院的公示文件中查询到有关求职者的涉诉情况，在中国执行信息公开网中输入姓名和身份证号码可以查询到求职者是否被列为失信执行人。
除上文提到的背调项目，企业对于求职者的工作年龄（详见前文《如何认定劳动关系中的主体资格》）、资格证书等与履行劳动合同直接相关的信息，也应当进行必要的审核。
《中华人民共和国劳动合同法》（上文简称“《劳动合同法》”）
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
